por Wilame Amorim Lima

No processo de contratação, as empresas utilizam técnicas que vão da prosaica entrevista às mais sofisticadas metodologias. Porém, defendem os consultores, surtem mais efeito detalhes simples do que espetáculos pirotécnicos. Sim, porque é preciso olhar para a frente, para o futuro. É neste momento que a relação com o novo colaborador começa a se estabelecer. “A transparência com o potencial colaborador impede decepção futura e possível retrabalho se ocorrer demissão do recém-contratado”, explica Fran Winandy, sócia-diretora da Acalântis Recursos Humanos.

Chegar a um resultado apropriado depende de muitos fatores, mas o principal deles, segundo a especialista da Liz Bittar & Associados, Silvia Gattai, é conhecer bem o perfil do candidato. Fran, por exemplo, utiliza entrevistas comportamentais para completar suas avaliações. “Por meio das perguntas, analisamos a conduta do candidato em uma determinada situação, traçando um paralelo com a competência que estamos julgando”, explica ela. O objetivo é justamente prever como o futuro funcionário agiria em circunstâncias comuns do novo cargo.

Apesar da profusão de novas técnicas de escolha, é importante não transformar tudo em um grande teatro e manter uma relação de simplicidade com o entrevistado. A presença do gestor durante as etapas é fundamental, para que ele possa checar os participantes de perto e para que o pretendente à vaga avalie se o seu perfil se alinha ao do seu futuro chefe. Falsas expectativas podem provocar frustração e o recomeço do processo de seleção, afirma Fran.

O que fazer para não errar?

O primeiro ponto, defendem alguns consultores, é procurar, dentro da própria empresa, talentos que possam preencher a vaga. Plínio Cerqueira Leite, da consultoria Liz Bittar & Associados, acredita que a contratação de fora desprestigia a prata da casa, apesar de agregar, já que o profissional novo traz conceitos e valores diferentes. “Seleção externa só se justifica em casos específicos”, sentencia. Se não houver outra opção. Fran aconselha deixar claras para os funcionários as razões pelas quais o processo está sendo feito com gente nova.

Durante o recrutamento, há ainda a possibilidade de acontecerem problemas que podem fugir do planejamento inicial. Os mais freqüentes, de acordo com a profissional da Acalântis, são as diferenças de expectativas entre o RH e o gestor da vaga. “Muitas vezes, o perfil do candidato que o gerente quer é diferente do que a área de RH acha que ele ou que a empresa precisam.” A dificuldade de encontrar pessoal adequado e que aceite a remuneração oferecida é outra surpresa. Portanto, antes de começar a montar toda a estrutura para o processo, é preciso saber que tipo de colaborador está sendo procurado e qual a faixa salarial do cargo, junto com uma margem de negociação.

Na prática, a decisão sobre qual metodologia usar – dinâmicas de grupo, entrevista comportamental, entre outras –, depende exclusivamente da situação. Não adianta se perder entre as centenas de opções disponíveis, pois talvez elas não surtam o efeito desejado. “Tudo depende do perfil a ser procurado, do que a empresa precisa e da habilidade do entrevistador”, acredita Federico Amory, consultor da Consultoria Eficaz de Gestão.

O importante é ter em mente que selecionar a pessoa certa depende mais da integração entre recrutador e candidato do que dos métodos utilizados. Pode parecer algo óbvio, mas a receita nem sempre é cumprida, creditando-se o sucesso da seleção às ferramentas utilizadas. Confiar unicamente nesse fator pode significar perda de tempo e dinheiro. A responsabilidade é grande.

Cuidados com a entrevista

A entrevista é uma das fases mais importantes da seleção, pois é por meio dela que candidato e empresa podem se conhecer melhor. Para melhorar o desempenho do avaliador, os consultores dão dicas de como o processo pode ser conduzido.

• Reserve uma sala tranqüila e um horário em que não seja interrompido. Deixe anotadas todas as perguntas que precisa fazer (como, por exemplo, se o entrevistado pode trabalhar aos sábados);

• Revise o currículo do avaliado para se familiarizar com o perfil do aspirante;

• Após cada sessão, assinale no perfil do candidato quais as competências exigidas para o cargo que ele tem e as que ele não tem. Cuidar desse ponto é ainda mais importante quando vários concorrentes são interrogados em dias diferentes;

• Ofereça um feedback logo após concluída esta etapa;

• Respeite datas e horários combinados e, caso aconteça algum imprevisto que o impeça de entrevistar alguém naquele momento, dê explicações sobre o motivo;

• Faça, cotidianamente, o exercício de deixar claros os limites entre você e o selecionado, evitando se envolver demais com ele. O entrevistador precisa separar o lado profissional do pessoal e não tomar tudo como uma abordagem, reação ou questionamento à sua pessoa.