Pesquisa exclusiva da Hewitt Associates revela os planos de 51 grandes empresas

Desenvolvimento gerencial, comunicação, clima organizacional e remuneração variável serão as áreas prioritárias no orçamento de Recursos Humanos em 2003.

Esta é uma das principais conclusões da sondagem da Hewitt Associates com 51 executivos de grandes empresas, feita com exclusividade para o canalRh em revista.

As empresas se mostraram bastante determinadas a investir na capacitação dos executivos. Mais de 60% dos consultados afirmaram que irão aumentar o volume de recursos destinados ao desenvolvimento gerencial.

Essa iniciativa, aliás, era praticamente previsível, segundo o consultor sênior da Talent and Organization, da Hewitt Associates, Flávio Yoshimura, especialmente após um ano de grande inércia nos negócios. “A expectativa de reaquecimento está fazendo com que as empresas percebam que o resultado vai depender de seus líderes”, observa. Faz-se essencial, portanto, equipes bem azeitadas. “Será preciso reduzir o gap da capacitação dos executivos em função dos desafios que terão.”

O diretor de RH da TAM, Roberto Hobeika, à frente de um dos mercados que mais sofreram no ano passado, já redimensionou a necessidade de treinamento e prevê um orçamento de R$ 25 milhões. “Esse é um grande diferencial para os que pretendem se destacar e atingir o sucesso”, diz Hobeika. Ele ressalta que a empresa vai dar prioridade a dois setores, de acordo com o plano iniciado em 2002, de implementação do novo sistema de gestão, que abrange todas as áreas de recursos humanos, por meio da Academia de Serviços TAM. “Vamos capacitar a equipe para que o padrão de atendimento aos clientes continue a melhorar e permita nos adaptar às necessidades do momento”, acrescenta.

O diretor de Relações Trabalhistas do Sheraton Rio Hotel & Towers, Leandro Cunha, antevê investimentos no treinamento, para atender com mais eficiência às necessidades dos hóspedes. “Nossos cursos são voltados para a qualificação e satisfação no trabalho, assim, além do conhecimento necessário para o exercício da função, eles têm estímulo e vontade de se superar”, justifica.

Na Rhodia, o setor de RH deve investir mais em treinamento e desenvolvimento de pessoal, segundo o diretor de Recursos Humanos para a América Latina, Osni Lima. Ele diz que, com as reestruturações ocorridas na maioria das empresas, há a necessidade de preparar melhor as pessoas, “que tiveram muitas vezes suas responsabilidades ampliadas”.

Arnaldo Franco, diretor de RH da Alpargatas, engrossa o coro. “O setor de RH deverá dar prioridade, este ano, ao desenvolvimento das pessoas.” O foco principal, segundo Franco, serão os programas de desenvolvimento de competências gerenciais. O orçamento direcionado será maior que o de 2002 na Alpargatas, que há pouco adotou o modelo de consultorias de RH por unidade de negócios. “Deveremos investir aproximadamente 1% das vendas, ou seja, R$ 7 milhões”, informa Franco.

O gol da comunicação

Eleita por 53% dos participantes da pesquisa feita pela Hewitt, a comunicação aparece como a segunda área que deverá receber aumento de recursos. O gerente de Recursos Humanos Mercosul da Henkel, Eduardo Soares, sabe que treinamento e comunicação formam a “dobradinha” do dia na gestão 2003.

Na verdade, a comunicação é um grande desafio que não poderá escapar das garras do RH, sob pena de causar impacto no andamento dos negócios. “Os empregados precisarão entender o foco do negócio, as prioridades ou eventuais realinhamentos”, avisa Yoshimura, da Hewitt. Nesse cenário de retomadas de foco, a comunicação torna-se ferramenta de última geração para que os líderes possam articular, alinhar as pessoas em torno das mudanças e transmitir sua visão. “Em um mercado recessivo, os empregados precisam saber para onde vão, após um período de incerteza, de cautela”, avalia o consultor da Hewitt.

O diretor de Recursos Humanos da Elektro, Alfredo Bottone, não deixa dúvida sobre essa importância. Destinou mais de R$ 3 milhões para comunicação empresarial. É o triplo do volume destinado às áreas da saúde, segurança e qualidade de vida, que também mereceram elevação de recursos. Esse investimento em comunicação irá ultrapassar também o de treinamento, com mira nas competências dos gestores de pessoas, que irá consumir R$ 1 milhão.

“A Azaléia é outro bom exemplo de empresa que irá mergulhar na comunicação estratégica voltada à construção do empreendedorismo corporativo”, antecipa o diretor-adjunto de RH, Rogério Weber. Para toda a política humana corporativa, a Azaléia investe R$ 17,5 milhões por ano. A novidade para 2003 é o lançamento da campanha Projeto 2010 – Fazer é Vencer. “O compromisso do RH é ensinar a pescar e fazer com que a profissionalização e o crescimento da organização sejam assegurados”, enfatiza Weber. Para ele, esse é o verdadeiro benefício, “pois os colaboradores devem sentir a empresa como sua”.

Margem estreita

Os administradores de recursos humanos, representados na amostra por empresas que possuem mais de 750 funcionários, emitem um sinal favorável para quem está à procura de emprego. Cerca de 30% pretendem aumentar o quadro de funcionários e 33% afirmam que irão manter os empregados. Por outro lado, outros 27% planejam cortes e 10% ainda não têm definições sobre o tema.

A grande incógnita, portanto, é saber se recursos humanos está ou não projetando produzir ou obter mais resultados financeiros, com o mesmo quadro. Uma questão inquietante, segundo o consultor da Hewitt, uma vez que a diferença porcentual entre as duas pontas, da contratação e da demissão, é bastante estreita.

Salários

A capacitação e a retenção de talentos certamente estão atreladas a ganhos individuais. A área de RH mostra-se preocupada em reter talentos sem perder produtividade. Prova disso é que quase metade das 51 empresas promete aumentar a remuneração variável.

A leitura mais imediata desse indicador, segundo Flávio Yoshimura, é de uma medida de controle de custos. “Só distribuem participação se o resultado for bom”, observa.

Assim, migrar para o aumento da remuneração variável torna-se uma forma de controle de custo eficiente. Isso, sem interferir negativamente no clima. “Conseguem premiar, dar ganhos melhores para as pessoas, não para todas, mas de repente para as mais importantes”, resume o consultor da Hewitt. Talvez por conta disso, numa forma de compensação indireta, a motivação está entre os pontos-alvo de 47% dos que responderam à pesquisa, para receber reforço de caixa.

Cunha, do Sheraton Rio Hotel & Towers, diz que, diante da possibilidade de um ano atípico, a previsão é de as empresas de prestação de serviços investirem cerca de 20% do seu faturamento bruto em salários, encargos e benefícios. Já o orçamento da Rhodia prevê uma redução de custos em torno de 10% e uma concentração das atividades em áreas realmente estratégicas. “Nós faremos uma adequação do RH à estrutura organizacional da empresa, com um grande foco no cliente interno”, assegura Lima.

Na Petrobrás, assim como em 2002, este ano a maior prioridade no setor de RH será a folha de pagamento, que inclui salários, vantagens e encargos, conforme informação do diretor de RH da empresa, José Lima de Andrade Neto. Ele ressalta que os investimentos irão também para as ferramentas do Sistema de Conseqüências, “para aprimoramento e consolidação das políticas de avaliação do desempenho e reconhecimento pelo trabalho”, para a implantação do módulo de RH do Sistema Integrado de Gestão da empresa (SAP/R3), para aprimorar os processos de gestão de pessoal.

Com um budget de cerca de R$ 150 milhões (com 45% direcionado para o desenvolvimento humano), o diretor de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Serasa, Milton Luís Figueiredo Pereira, diz que terá uma posição pró-ativa no que diz respeito às mudanças na legislação que regem as relações de trabalho e a questão de emprego, salários, custos versus necessidade de atração e retenção de talentos e qualidade de vida. “Estamos estudando a questão dos benefícios flexíveis”, antecipa Pereira.

A coordenadora de RH do Hospital Albert Einstein, Lucília Marques Pires, avisa que vai revisar o Plano de Remuneração para continuar retendo os talentos. “E investiremos cerca de 0,44% da receita no orçamento de RH.”

Social

Todas essas prioridades irão preparar o pano de fundo das organizações comprometidas com a esfera social. Ações internas e externas estão dando o tom do que virá e se destacam na coluna de recursos no orçamento. Pereira tem planos de ampliar atividades proporcionadas pelo coral, ginástica laboral e treinamento em habilidades circenses.

A Rhodia, por sua vez, está implementando o programa de Serviço Social por meio de uma empresa contratada que dará orientações aos empregados. “Temos notado, por exemplo, um grande descontrole financeiro dos funcionários, que possuem um nível de endividamento muito alto”, diz Lima. Ele diz que também irá oferecer orientação para aspectos pessoais e familiares. “Um programa-piloto já foi implantado em 2002 com muito sucesso.”

Franco, da Alpargatas, incluiu no orçamento a criação do Instituto de Responsabilidade Social, que focará doações financeiras e orientará o voluntariado interno. “Pretendemos estimular a responsabilidade social dos funcionários e obter reflexos positivos na imagem da empresa.” Bottone, da Elektro, acrescenta prioridades na área social devidamente respaldadas no orçamento: incremento das ações para melhoria da qualidade de vida dos colaboradores; projetos de responsabilidade social; parcerias com os colaboradores, sobre a gestão dos negócios da companhia; consolidação de um modelo de Educação Corporativa. “O budget de RH prevê a manutenção de investimentos em programas de bolsas de estudo, com mais 150 funcionários a serem beneficiados.”

RESULTADOS

Para quais áreas você fez uma previsão de orçamento maior em 2003?

                                                    AUMENTAR        DIMINUIR          IGUAL 2002

Recrutamento e seleção                  24%                 14%                   53%

Treinamento                                     49%                16%                   33%

Desenvolvimento

gerencial/executivos                        61%                14%                   24%

E-learning/treinamento

a distância                                        39%                  4%                   35%

Universidade corporativa                 22%                  4%                   43%

Avaliação 360 graus                        41%                  2%                   55%

Competências, altos potenciais,

pl.de carreira e sucessão                39%                 4%                    51%

Salário base                                     24%                 8%                    61%

Remuneração variável                     45%                 8%                    43%

Benefícios                                        16%                 4%                    51%

Qualidade de vida/estresse             35%                 2%                    57%

Clima/motivação                               47%                 6%                    43%

Comunicação                                   53%                 4%                    39%

Voluntariado                                    43%                 4%                    43%

AMOSTRA

PREVISÃO DO QUADRO DE PESSOAL PARA 2003

Aumentar 31%

Diminuir 27%

Igual 2002 33%

Não informou 10%

FATURAMENTO

(em R$/ano)

Até 50 milhões 6%

De 50 milhões a 250 milhões 39%

Acima de 250 milhões 51%

Não informou 4%

NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS

Até 250 14%

De 251 a 750 35%

Acima de 751 45%

Não informou 6%